“ĐIỂM MÙ” TRONG LÃNH ĐẠO: NHẬN DIỆN VÀ CÁCH KHẮC PHỤC
Bạn đã bao giờ tự hỏi, nhân viên của mình cần điều gì nhất? Tiền lương? Môi trường làm việc? Hay cơ hội phát triển bản thân?
Ghi nhận thực tế chứng minh rằng, ngày càng có nhiều sự chênh lệch giữa mong muốn của nhân viên về người lãnh đạo lý tưởng và cách cư xử thực tế của người đó. Khoảng cách này chính là những điều mà lãnh đạo không thể thực hiện trọn vẹn, hay gọi là những “điểm mù”. Nếu không nhanh chóng khắc phục các “điểm mù” sẽ gây ảnh hưởng lớn cho nhà lãnh đạo cũng như công việc kinh doanh của doanh nghiệp.
NHỮNG VÙNG THIẾU SÓT KHÔNG NHẬN THỨC ĐƯỢC
“Điểm mù” là một thuật ngữ được dùng khi nói về sự an toàn trong lái xe, nó là vùng không gian bên ngoài xe bị che khuất trong trường nhìn của người điều khiển. Nói cách khác, người điều khiển không thể nào quan sát được điểm mù thông qua gương chiếu hậu lẫn nhìn trực tiếp. Trong nhiều trường hợp khác, “điểm mù” được sử dụng để chỉ những điều mà người ta không hoặc không tự nhận biết được nhưng người khác thì thấy rất rõ.
“Điểm mù” là một thuật ngữ được dùng khi nói về sự an toàn trong lái xe, nó là vùng không gian bên ngoài xe bị che khuất trong trường nhìn của người điều khiển. Nói cách khác, người điều khiển không thể nào quan sát được điểm mù thông qua gương chiếu hậu lẫn nhìn trực tiếp. Trong nhiều trường hợp khác, “điểm mù” được sử dụng để chỉ những điều mà người ta không hoặc không tự nhận biết được nhưng người khác thì thấy rất rõ.
Bất cứ ai cũng có “điểm mù”, ngay cả những nhà lãnh đạo tài giỏi nhất. “Mù” trong cách cư xử để lại những hậu quả tai hại cho dù ta không cố ý. Trong trường hợp êm đẹp, điểm mù chỉ khiến người khác bực bội, khó chịu nhưng ở thời điểm khó khăn, điểm mù có thể gây nên hậu quả vô cùng lớn. Không ai được miễn nhiễm với điểm mù, nhưng lãnh đạo thì càng nguy hiểm hơn.
“Điểm mù” trong lãnh đạo
“Có một số hành vi sẽ ngăn cản một người trở thành nhà lãnh đạo giỏi, hoặc ít nhất là một nhà lãnh đạo uy tín. Ông gọi đó là những “điểm mù” của lãnh đạo.” – Giáo sư John C.Maxwell – một chuyên gia hàng đầu thế giới về lãnh đạo.
Theo nghiên cứu chỉ ra rằng chỉ 13% nhân viên đồng ý rằng lãnh đạo giao tiếp hiệu quả với các cấp độ trong công ty và cũng chỉ 15% nhân viên đồng ý mạnh mẽ rằng lãnh đạo làm họ cảm thấy phấn khích về tương lai của công ty. Trong khi đó, chỉ 23% nhân viên nói rằng ban lãnh đạo của họ giao tiếp hiệu quả. Tất cả những con số này đều nói lên rằng đang có một khoảng cách vô cùng lớn giữa tư duy và hành động của lãnh đạo với cái nhìn của nhân viên về họ.
NHỮNG ĐIỂM MÙ TRONG LÃNH ĐẠO
1. Luôn có thái độ kiểu “tôi biết tất cả”
Trước tiên bạn hãy nghe câu chuyện này, có một người từng thành công trong vai trò là cố vấn chuyên gia trong lĩnh vực vận hành sản xuất, nhưng khi anh ta chuyển sang đảm nhiệm vai trò nghiên cứu thị trường tiêu thụ cho sản phẩm mới thì mọi thứ lại hoàn toàn thay đổi. Chỉ với kinh nghiệm sản xuất anh ta không đủ để nhìn nhận sự khác biệt trong việc phân khúc thị trường, cuối cùng đưa ra chiến lược sai và phải chấp nhận thất bại nặng nề. Và nguyên nhân lớn nhất là lĩnh vực anh ta tập trung quá nhỏ hẹp, quá tự tin vào kinh nghiệm giải quyết vấn đề của mình mà không nhận ra phải học hỏi thêm nhiều điều. Câu chuyện này cho thấy sự thành công có thể lụi bại vì bạn rất dễ bị ánh hào quang trong quá khứ bao trùm và giam giữ trong đó.
1. Luôn có thái độ kiểu “tôi biết tất cả”
Trước tiên bạn hãy nghe câu chuyện này, có một người từng thành công trong vai trò là cố vấn chuyên gia trong lĩnh vực vận hành sản xuất, nhưng khi anh ta chuyển sang đảm nhiệm vai trò nghiên cứu thị trường tiêu thụ cho sản phẩm mới thì mọi thứ lại hoàn toàn thay đổi. Chỉ với kinh nghiệm sản xuất anh ta không đủ để nhìn nhận sự khác biệt trong việc phân khúc thị trường, cuối cùng đưa ra chiến lược sai và phải chấp nhận thất bại nặng nề. Và nguyên nhân lớn nhất là lĩnh vực anh ta tập trung quá nhỏ hẹp, quá tự tin vào kinh nghiệm giải quyết vấn đề của mình mà không nhận ra phải học hỏi thêm nhiều điều. Câu chuyện này cho thấy sự thành công có thể lụi bại vì bạn rất dễ bị ánh hào quang trong quá khứ bao trùm và giam giữ trong đó.
Bill Gates từng nói: “Thành công là một giáo viên tồi. Nó làm cho những người thông minh nghĩ rằng họ không thể thất bại”.
Chủ tịch hội đồng quản trị công ty Foxconn Terry Gou cũng nói rằng “thành công là người thầy kém cỏi nhất”, và luôn lấy nó làm lời răn cho mình.
Sự thành công luôn làm chúng ta cảm thấy phấn chấn, nhưng có thể chúng ta dễ bị nhầm tưởng rằng thành quả trong quá khứ là sự đảm bảo cho thành công trong tương lai, tình trạng này đặc biệt hay xảy ra với những người lãnh đạo nhận chức vụ mới hoặc làm việc cho công ty khác. Vì sách lược trong mỗi hoàn cảnh là khác nhau nên đừng để vinh quang trong quá khứ che mắt thực tế. Đặc biệt, điểm mù có thể tạo thành lăng kính cong khi nhìn nhận người khác. Sau mỗi va chạm thì lãnh đạo thường dễ bị cuốn theo hướng “Mình là đúng và người khác là sai”. Dù không có ý xấu nhưng vấn đề vẫn dễ bị làm quan trọng hóa và sự việc trở nên tồi tệ hơn rất nhiều. Vì thế, cần trau dồi kiến thức, lắng nghe để không bỏ lỡ những thông tin và ý tưởng mang tính chất xây dựng. Hãy tự hỏi “Mình đã bỏ lỡ điều gì? Mình đã không nhìn thấy điều gì?”
2. Thiếu sự cảm kích
Những lãnh đạo hiện đại thường hiểu rõ tầm quan trọng của nhân lực và đa số đều bày tỏ sự cảm kích trước nhân viên của mình về sự đóng góp của họ chứ không giữ quan điểm đơn thuần là thuê mướn lao động thông thường, chỉ quan tâm để lương trả tương xứng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy 85% người được khảo sát chia sẻ rằng sự cảm kích chân thành từ người quản lý trực tiếp có tác động lớn đến khao khát và nỗ lực cố gắng hết sức mình trong công việc của đội ngũ nhân viên. Và 76% nói rằng những lời khen ngợi và thái độ cảm kích của lãnh đạo sẽ có khuynh hướng truyền cảm hứng cho nhân viên hơn là chỉ chú tâm vào vào việc hoàn thành mục tiêu đề ra.
Những lãnh đạo hiện đại thường hiểu rõ tầm quan trọng của nhân lực và đa số đều bày tỏ sự cảm kích trước nhân viên của mình về sự đóng góp của họ chứ không giữ quan điểm đơn thuần là thuê mướn lao động thông thường, chỉ quan tâm để lương trả tương xứng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy 85% người được khảo sát chia sẻ rằng sự cảm kích chân thành từ người quản lý trực tiếp có tác động lớn đến khao khát và nỗ lực cố gắng hết sức mình trong công việc của đội ngũ nhân viên. Và 76% nói rằng những lời khen ngợi và thái độ cảm kích của lãnh đạo sẽ có khuynh hướng truyền cảm hứng cho nhân viên hơn là chỉ chú tâm vào vào việc hoàn thành mục tiêu đề ra.
Bởi vậy, khuyến nghị các nhà lãnh đạo cần cân nhắc xây dựng một “nguồn cung cấp” thường xuyên những lời khen ngợi, khích lệ và công nhận để tạo động lực thúc đẩy cỗ máy nhân sự vận hành với năng suất cao nhất.
“Điểm mù” trong lãnh đạo
3. Không thừa nhận khi sai lầm
“Sẵn sàng thừa nhận khi sai lầm” cho thấy sự khác biệt lớn giữa năng lực/biểu hiện hiện tại của các cấp lãnh đạo, quản lý. 81% người tham gia khảo sát cho rằng việc lãnh đạo thừa nhận sai sót của mình là quan trọng, nhưng chỉ 41% nói rằng người quản lý trực tiếp của họ thực sự có thể làm được điều đó. Thực tế, trong cuộc sống ai cũng có những lúc phạm sai lầm, nhưng điều quan trọng là cách chúng ta xử lý tình huống và nhận thức được việc mình mắc sai lầm. Điều này đòi hỏi thái độ trung thực, sự chính trực và lòng dũng cảm để thừa nhận, đặc biệt là với cấp dưới của mình. Có lẽ, đó là điều mà rất ít lãnh đạo có thể làm được.
“Sẵn sàng thừa nhận khi sai lầm” cho thấy sự khác biệt lớn giữa năng lực/biểu hiện hiện tại của các cấp lãnh đạo, quản lý. 81% người tham gia khảo sát cho rằng việc lãnh đạo thừa nhận sai sót của mình là quan trọng, nhưng chỉ 41% nói rằng người quản lý trực tiếp của họ thực sự có thể làm được điều đó. Thực tế, trong cuộc sống ai cũng có những lúc phạm sai lầm, nhưng điều quan trọng là cách chúng ta xử lý tình huống và nhận thức được việc mình mắc sai lầm. Điều này đòi hỏi thái độ trung thực, sự chính trực và lòng dũng cảm để thừa nhận, đặc biệt là với cấp dưới của mình. Có lẽ, đó là điều mà rất ít lãnh đạo có thể làm được.
Hơn 8/10 (81%) số người tham gia khảo sát trên toàn cầu chia sẻ rằng làm việc với một người lãnh đạo biết thừa nhận sai lầm là điều vô cùng quan trọng. Nó cũng tạo ra môi trường làm việc an toàn, cởi mở, chấp nhận những rủi ro có tính toán, làm sai và học hỏi từ đó. Sự uy tín, chính trực cũng được thể hiện thông qua thừa nhận sai lầm của bản thân.
4. Thiếu sự lắng nghe
Chỉ 49% người tham gia khảo sát cho rằng họ tự tin khi nói, chia sẻ với lãnh đạo và thật sự được lắng nghe trong hầu hết mọi tình huống. Khi lãnh đạo không có khả năng lắng nghe, vô hình chung sẽ tạo khoảng cách với nhân viên, không tạo ra sự gắn kết về cảm xúc và bị chối bỏ. Cơ hội giao tiếp trực tiếp và thường xuyên giữa lãnh đạo, quản lý và nhân viên không bao giờ là thừa ngay cả khi có nhiều phương tiện kỹ thuật hỗ trợ. Việc lắng nghe đúng và đủ sẽ giúp lãnh đạo tạo ra tác động và tầm ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên của mình.
Chỉ 49% người tham gia khảo sát cho rằng họ tự tin khi nói, chia sẻ với lãnh đạo và thật sự được lắng nghe trong hầu hết mọi tình huống. Khi lãnh đạo không có khả năng lắng nghe, vô hình chung sẽ tạo khoảng cách với nhân viên, không tạo ra sự gắn kết về cảm xúc và bị chối bỏ. Cơ hội giao tiếp trực tiếp và thường xuyên giữa lãnh đạo, quản lý và nhân viên không bao giờ là thừa ngay cả khi có nhiều phương tiện kỹ thuật hỗ trợ. Việc lắng nghe đúng và đủ sẽ giúp lãnh đạo tạo ra tác động và tầm ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên của mình.
Một ví dụ điển hình, Richard M. Schulze là cựu CEO và chủ tịch hội đồng quản trị của tập đoàn Best Buy, khi mới bắt đầu đã tự biết ưu điểm của mình trong việc quản lý là tính cách nhiệt tình, nhưng lại có nhược điểm là ăn nói thẳng thắn, bộc trực, hay tự tin thái quá và quan trọng là không biết lắng nghe, thường bỏ qua ý kiến của người khác. Bởi vậy, lúc nào ông cũng tự nhắc nhở bản thân phải bỏ thái độ ngạo mạn, biết lắng nghe những người bên cạnh để hiểu được quan điểm của họ. Sau này, khi xảy ra một sự việc bê bối của nhân viên, ông đã ngăn không cho mọi người biết chuyện, sau đó sự việc bại lộ khiến ông phải từ chức chủ tịch hội đồng quản trị. Từ đó trở đi Richard M. Schulze luôn đề cao cảnh giác với nhược điểm của mình, cứ như vậy ông từ từ, lặng lẽ tạo nên những bước đột phá. Đó chính là sự nhạy cảm của người lãnh đạo phát hiện ra điểm mù của mình và luôn nỗ lực khắc phục nó.
5. Thiếu trung thực với bản thân và người khác
17% nhân viên cho rằng người quản lý trực tiếp của họ hiếm khi hoặc không bao giờ trung thực và đáng tin cậy với người khác. 16% người khảo sát đánh giá quản lý trực tiếp của họ hiếm khi hoặc không bao giờ trung thực với bản thân, đồng nghĩa với việc nhân viên nhìn nhận lãnh đạo của họ có những biểu hiện không đồng nhất với giá trị cốt lõi và niềm tin của bản thân dẫn đến việc thiếu đồng nhất trong hành động và lời nói. Điều này sẽ khiến nhân viên mất niềm tin vào lãnh đạo, không dám đưa ra ý kiến cá nhân, chậm ra quyết định, không có lập trường vững chắc. Điều quan trọng là phải trung thực với bản thân, có lập trường vững chắc trong mọi quyết định.
17% nhân viên cho rằng người quản lý trực tiếp của họ hiếm khi hoặc không bao giờ trung thực và đáng tin cậy với người khác. 16% người khảo sát đánh giá quản lý trực tiếp của họ hiếm khi hoặc không bao giờ trung thực với bản thân, đồng nghĩa với việc nhân viên nhìn nhận lãnh đạo của họ có những biểu hiện không đồng nhất với giá trị cốt lõi và niềm tin của bản thân dẫn đến việc thiếu đồng nhất trong hành động và lời nói. Điều này sẽ khiến nhân viên mất niềm tin vào lãnh đạo, không dám đưa ra ý kiến cá nhân, chậm ra quyết định, không có lập trường vững chắc. Điều quan trọng là phải trung thực với bản thân, có lập trường vững chắc trong mọi quyết định.
KHÔNG NHẬN RA ĐIỂM MÙ THÌ SAO?
“Hầu hết doanh nghiệp bây giờ phải cạnh tranh rất khốc liệt, mở mắt ra thấy đối thủ làm chuyện khác, thấy xu hướng thị trường và khách hàng thay đổi, đòi hỏi chủ doanh nghiệp cần có sự chuyển đổi nhất định trong cơ cấu hoạt động. Nếu người lãnh đạo cho phép mình mù thì chắc chắn sẽ bị chậm chân trong tất cả các cuộc chơi, chưa nói gì đến việc tạo niềm tin cho nhân viên, đến việc tạo được đội ngũ gắn kết, xây dựng văn hóa trường tồn”
“Hầu hết doanh nghiệp bây giờ phải cạnh tranh rất khốc liệt, mở mắt ra thấy đối thủ làm chuyện khác, thấy xu hướng thị trường và khách hàng thay đổi, đòi hỏi chủ doanh nghiệp cần có sự chuyển đổi nhất định trong cơ cấu hoạt động. Nếu người lãnh đạo cho phép mình mù thì chắc chắn sẽ bị chậm chân trong tất cả các cuộc chơi, chưa nói gì đến việc tạo niềm tin cho nhân viên, đến việc tạo được đội ngũ gắn kết, xây dựng văn hóa trường tồn”
“Điểm mù” trong lãnh đạo
Khi người lãnh đạo bị hạn chế tầm nhìn trong vùng cho phép sẽ không thể đưa ra quyết định tốt. Lãnh đạo “mù” sẽ hạn chế tối đa sự phát triển của bản thân, tạo cơ hội cho tư duy hạn hẹp được nảy nở, giảm thiểu lắng nghe và tương tác với mọi người xung quanh.
Điều sâu xa hơn, lãnh đạo là người kết nối với mọi người. Nếu họ không thể hiện được bản thân, tạo ra một nguyên mẫu chuẩn mực thì không có khả năng tương tác và tạo điều kiện cho nhân viên của mình làm những điều tương tự..
Hơn nữa, việc không nhận thức được điểm mù còn dẫn đến việc lựa chọn sai nhân sự. Khi tuyển dụng họ không thực sự hiểu mình đang cần gì, mình đang muốn cái gì, không có cái nhìn rõ nét về các giá trị đại diện mình có và công ty có. Theo đó, họ có thể tuyển dụng người không phù hợp. Một tập thể không rõ ràng với những con người cũng không rõ ràng, người lãnh đạo không biết quản lý thì điểm mù sẽ lây lan với tốc độ chóng mặt.
LÀM SAO ĐỂ “XÓA MÙ”?
Để “xóa mù”, điều đầu tiên phải bắt đầu từ sự tự nhận thức. “Khi không có sự tự nhận thức về bản thân thì cái gì cũng không rõ ràng, và rồi sẽ áp đặt kiến thức, kinh nghiệm, quyền lực của mình trong quá trình ra quyết định”.
Để “xóa mù”, điều đầu tiên phải bắt đầu từ sự tự nhận thức. “Khi không có sự tự nhận thức về bản thân thì cái gì cũng không rõ ràng, và rồi sẽ áp đặt kiến thức, kinh nghiệm, quyền lực của mình trong quá trình ra quyết định”.
Tự nhận thức được những gì người khác đánh giá về mình là nỗi lo sợ khủng khiếp đối với nhiều nhà lãnh đạo, nhưng muốn “xóa mù” thì phải nhìn nhận thực tế về những điểm mình đang mù.
Cách hữu ích để nhận diện và “xóa mù” là xin đánh giá định tổng quan kỳ hàng năm từ nhân viên, để đảm bảo tính khách quan, công bằng thì nên được tiến hành theo kiểu khuyết danh. Trong trường hợp lãnh đạo có sự tự nhận thức thì có thể tự tin “mở cửa” cho nhân viên cùng đánh giá và chia sẻ quan điểm cá nhân.
Người lãnh đạo phải nhận diện và khắc phục điểm mù của bản thân. Nhưng làm sao mới tìm ra điểm mù của mình? Và tìm ra lĩnh vực mà “chúng ta không biết cái mà chúng ta không biết”? Câu trả lời chỉ có thể là không ngừng trải nghiệm thực tiễn, không ngừng học hỏi.
Nguồn: Quản trị phân phối
Post a Comment