CÁI GIÁ PHẢI TRẢ KHI TRÌ HOÃN SA THẢI NHÂN VIÊN YẾU KÉM
Xây dựng những công ty vĩ đại không thể bằng những nhân viên tầm thường. Nhưng thực tế đáng ngạc nhiên là rất nhiều những nhà quản lý hay chủ doanh nghiệp lại vẫn lưỡng lự sa thải những người kém cỏi và thiếu năng lực.
Tạp chí Fortune trích dẫn sự thất bại kinh điển của những CEO khi đặt sai nhân sự vào những vị trí quan trọng và liên tiếp gặp thất bại vì họ không giải quyết vấn đề nhân sự một cách nhanh chóng.
Theo ước tính cái giá mà doanh nghiệp phải trả vì không thay thế nhân sự kém cỏi có thể lên tới 250% so với thu nhập năm thứ nhất của một nhân viên, thậm chí ngay cả khi doanh nghiệp thấy rõ được tình hình và có nỗ lực cứu vãn tình thế ngay trong 6 tháng đầu tiên.
Tương tự như vậy, các chi phí liên quan tới việc giữ chân những người thiếu năng lực là rất lớn, cả về mặt tài chính và những thứ vô hình, bao gồm:
1. Lãng phí thời gian và công sức quản lý. Những nhân viên hay gây rắc rối thường luôn tìm cách đòi hỏi nhà quản lý quan tâm một cách không cân xứng, mà nếu nhà quản lý dành thời gian đó để huấn luyện và đào tạo những nhân sự có năng lực thì mang lại lợi ích hơn rất nhiều.
2. Thời gian và chi phí đào tạo. Những nhân viên yếu kém thường yêu cầu những chương trình đào tạo khắc phục, đơn giản là vì họ thiếu năng lực.
3. Tỷ lệ sai hỏng cao và làm giảm sự hài lòng của khách hàng. Những lỗi sai hỏng gây ra do những nhân viên yếu kém là cái giá đắt tác động mạnh tới doanh thu và số lượng khách hàng giao dịch, thậm chí tổn hại tới cả danh tiếng của cả công ty nữa.
4. Mất cơ hội. Một vị trí quan trọng trong công ty nằm trong tay của một nhân sự thiếu năng lực, thay vì đó phải là do một nhân viên đầy trách nhiệm và đầy năng lực đảm nhiệm.
5. Tác động tiêu cực tới năng suất và thái độ của những nhân viên khác. Những nhân viên có năng lực thường không thích làm việc chung với những con người trì trệ. Sự bất mãn này có thể là nguyên nhân dẫn tới suy giảm hiệu suất công việc.
6. Tăng chi phí giám sát và lập dữ liệu. Những nhân viên yếu kém càng ở lại lâu bao nhiêu, công ty càng phải dành thời gian giám sát hành vi và hiệu suất làm việc nghèo nàn của họ nhiều bấy nhiêu. Và tiếp đó phải bỏ thời gian lập hồ sơ về việc sa thải.
Về một chừng mực nào đó, người chủ doanh nghiệp có thể giảm thiểu nhu cầu cần thiết phải xử lý những nhân viên kém năng lực bằng cách áp dụng những công cụ lựa chọn và tuyển dụng nhằm đảm bảo rằng những nhân sự mới tuyển dụng có năng lực đúng với vị trí tuyển dụng, và rằng họ hoàn toàn phù hợp với văn hóa của công ty.
Nhưng trên thực tế cũng có nhiều tình huống xảy ra ngay cả khi bạn đã tuyển đúng người, nhưng vì những lý do nào đó, hiệu suất làm việc của nhân viên này có thể suy giảm hoặc mắc phải những vấn đề nảy sinh liên quan tới công việc.
Có rất nhiều lý do lãnh đạo phải ngoảng mặt làm ngơ với những nhân viên yếu kém, thiếu năng lực, nhưng hậu quả sẽ thật khó lường, và tính rủi ro rất cao. Nếu cứ chủ quan, chỉ cần một con sâu cũng có thể giết chết cả một doanh nghiệp.
Nhưng trên thực tế cũng có nhiều tình huống xảy ra ngay cả khi bạn đã tuyển đúng người, nhưng vì những lý do nào đó, hiệu suất làm việc của nhân viên này có thể suy giảm hoặc mắc phải những vấn đề nảy sinh liên quan tới công việc.
Có rất nhiều lý do lãnh đạo phải ngoảng mặt làm ngơ với những nhân viên yếu kém, thiếu năng lực, nhưng hậu quả sẽ thật khó lường, và tính rủi ro rất cao. Nếu cứ chủ quan, chỉ cần một con sâu cũng có thể giết chết cả một doanh nghiệp.
Con đường đúng đắn cho lãnh đạo:
Dù khó khăn đến mấy, luôn có con đường đúng đắn để chấm dứt hợp đồng lao động với một nhân viên yếu kém. Người giám đốc nhân sự và đào tạo cần phải:
- Sắp xếp và nói chuyện xác định rõ mong muốn của nhân viên không tuân thủ theo quy tắc của công ty về các tiêu chuẩn năng lực và hiệu suất làm việc.
- Nhận biết sớm những dấu hiệu cảnh báo về năng lực làm việc kém hiệu quả.
- Thảo luận trực tiếp và thường xuyên với những nhân viên không đủ năng lực, do vậy họ sẽ không ngạc nhiên khi phải tham gia các khóa huấn luyện và thậm chí nếu cần thiết phải chấm dứt hợp đồng lao động.
- Đảm bảo rằng cuộc thảo luận cuối cùng phải được xử lý với mức độ nhạy cảm nhất định.
- Sắp xếp và nói chuyện xác định rõ mong muốn của nhân viên không tuân thủ theo quy tắc của công ty về các tiêu chuẩn năng lực và hiệu suất làm việc.
- Nhận biết sớm những dấu hiệu cảnh báo về năng lực làm việc kém hiệu quả.
- Thảo luận trực tiếp và thường xuyên với những nhân viên không đủ năng lực, do vậy họ sẽ không ngạc nhiên khi phải tham gia các khóa huấn luyện và thậm chí nếu cần thiết phải chấm dứt hợp đồng lao động.
- Đảm bảo rằng cuộc thảo luận cuối cùng phải được xử lý với mức độ nhạy cảm nhất định.
Các lãnh đọa và nhà quản trị hãy suy xét thật kỹ, áp dụng các biện pháp luân chuyển, thay thế những vị trí đặc biệt là những vị trí mang tính chủ chốt đúng lúc. Vì nếu không kịp thời, chỉ vài mắt xích yếu kém cũng có thể kéo tụt cả một tổ chức về phía sau mà thôi.
(Theo Jenny Lý Hà Thu)
Post a Comment